Em resumo
- A Lei 14.611/2023 reforçou a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou a mesma função.
- Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios semestrais de transparência salarial.
- A falta de publicação pode gerar multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.
- Identificada desigualdade, a empresa deve elaborar plano de ação com metas e prazos.
A igualdade salarial entre mulheres e homens já estava prevista na Constituição e na CLT. A Lei 14.611/2023 trouxe mecanismos de transparência e fiscalização que tornaram o tema uma obrigação de gestão para as empresas médias e grandes.
Quem precisa publicar o relatório?
Pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. Os relatórios são semestrais, com base em informações prestadas pelas empresas e em dados do eSocial, e devem ser publicados nos sites, redes sociais ou instrumentos similares da empresa, com ampla divulgação.
O que o relatório contém?
Dados que permitem comparar salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia entre mulheres e homens, além de informações sobre critérios remuneratórios e políticas de diversidade, observada a proteção de dados pessoais conforme a LGPD.
Quais as consequências do descumprimento?
- Multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, pela não publicação do relatório.
- Em caso de discriminação salarial comprovada, a lei prevê o pagamento das diferenças salariais devidas e multa específica, sem prejuízo de indenização por danos morais.
- Riscos reputacionais e de questionamentos por clientes, investidores e candidatos.
O que fazer se o relatório indicar desigualdade?
A empresa deve elaborar e implementar um plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados.
Como se preparar?
- Estruture cargos e salários com critérios objetivos — veja plano de cargos e salários.
- Revise a remuneração por função, considerando tempo de casa, desempenho e qualificação documentados.
- Analise os dados antes da publicação oficial, identificando diferenças e suas causas legítimas ou não.
- Corrija distorções sem justificativa objetiva.
- Implemente políticas de promoção, contratação e desenvolvimento com critérios transparentes.
- Comunique o relatório e as ações de forma clara.
Perguntas frequentes
Diferenças salariais são sempre ilegais?
Não. Diferenças justificadas por critérios objetivos — como tempo na função, produtividade ou qualificação, nos termos da CLT — podem ser legítimas, desde que documentadas.
Empresas com menos de 100 empregados estão livres da lei?
Estão dispensadas do relatório, mas continuam obrigadas a garantir igualdade salarial e critérios remuneratórios não discriminatórios.
Com que frequência o relatório é publicado?
Semestralmente, em datas definidas pela regulamentação e pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Conteúdo informativo, atualizado em 20 de outubro de 2026. Não substitui a análise jurídica, contábil ou financeira do caso concreto.